Listado de las empresas más diversas, equitativas e incluyentes: Nuevas rutas, más allá del género y del LGBT+

• Las empresas han hecho esfuerzos en materia de diversidad, equidad e inclusión (DEI), con banderas como la del género y la comunidad LGBT+, sin embargo, la actualidad demanda mirar otras rutas como personas con discapacidad, personas adultas mayores y personas migrantes.

 

No hay duda de que el futuro tiene que ser más diverso, equitativo e incluyente. Las empresas han evolucionado y aprendido de estos temas, pasando desde el entendimiento  y la comprensión de los conceptos, pasando por implementar políticas de género y de la comunidad LGBT hasta a abrir el abanico a otras diversidades.

 

Para Ángeles Madrigal, CEO y fundadora de Wo/Men [In] by Accelerate DEI, el parteaguas de esta disrupción vino a raíz de la pandemia.

 

Antes “confundían la parte de inclusión solamente con género y en los últimos cinco años, a partir de la pandemia, se dieron cuenta que era relevante empezar a conectar con otras generaciones, con otras formas de pensar, con la inteligencia colectiva. Desde el 2020 a la fecha he visto pasos agigantados, las compañías están buscando no incluir solo a hombres y mujeres, sino abrir la discusión para también tener un espacio para incluir a todos y a todas, discapacidad, incluso también hablando de temas sociales, refugiados”, comenta.

 

Además, explica Madrigal, las organizaciones están brincando a un enfoque interseccional, es decir, a personas que tienen siete u ocho variables que los hacen diferentes. Así como una evolución que va del moral case [hacer lo correcto] a un legal case [cumplimiento de las normas], incentivado principalmente por las iniciativas con criterios ambiental, social y de gobernanza (ESG, por sus siglas en inglés).

 

“¿Qué es lo que hay pendiente y dónde falta la evolución? Que empiecen a entender que es un business case y que entiendan que la diversidad y la inclusión pueden ser un motor y una palanca para llegar de una manera diferente a sus mercados consumidores y a la sociedad”, dice.

 

Solo el 87% del total de empresas participantes entiende la DEI como un tema de importancia para el negocio y lo integra en su planificación estratégica, ya que en algunos casos representa una inversión considerable. “Hay muy poco presupuesto para poder trabajar en temas de diversidad, de equidad e inclusión. Normalmente cuando se logra hacer es porque alguno de los directores o algún familiar tiene alguna discapacidad o hay algo más allá que los mueve de manera interna para poder realizarlo”, explica Madrigal.

 

Hoy, las empresas comienzan a ver con interés nuevos caminos de la diversidad e inclusión como son las personas con discapacidad y las personas adultas mayores. “Hoy hay un interés por empezar a migrar sus procesos, prácticas e iniciativas para que abracen a todas las diversidades”, explica Paulina Horta, Principal Managing Partner Diversity, Equity & Inclusion de Accelerate DEI.

 

De acuerdo con el Censo de Población y Vivienda 2020, del Inegi, en México 7.2 millones de personas tienen alguna discapacidad, por lo que este grupo representa 6% de la población del país. No obstante, sólo 2.4 millones de personas con discapacidad tienen un empleo.

 

El Index reporta que 83% de las empresas participantes tiene objetivos vinculados, o están en proceso de implementar prácticas inclusivas dirigidas a discapacidad (visual, auditiva, física y motora, mental e intelectual).

 

Horta comenta que un cambio que está surgiendo dentro de las organizaciones es el generacional. “Hay una transición, los baby boomers están saliendo de la organización, ya representan el 5% de participantes en el Index, mientras que los centennials ya están aumentando hasta un 10% de representación, y con esta transición generacional vienen muchísimos cambios en cuestiones de organigramas, estructuras organizacionales, formas de colaborar y en donde la principal preocupación de estas generaciones tiene que ver con empresas sustentables, que tengan propósitos y valores alineados a la cuestión moral de diversidad e inclusión”, explica.

 

Según la Encuesta Nacional de Ocupación y Empleo Nueva Edición (ENOE) del 2022, se estima que en México residían 17 millones 958,707 personas de 60 años y más (adultas mayores), lo que representa 14% de la población total del país. Además, de las personas ocupadas de 60 años y más, solo el 38% son trabajadores subordinados y remunerados.

 

Sin embargo, 63.5% de los adultos de 65 años y más que buscan, pero no tienen un empleo se encuentran en situación de pobreza, de acuerdo con datos del Coneval en 2020. Mientras que el Imco explica que “uno de los principales retos que enfrentan los adultos mayores al buscar trabajo es la preferencia de los centros de trabajo por contratar a jóvenes, que tienden a estar más capacitados en las habilidades educativas, tecnológicas y sociales actuales”.

 

Lo anterior plantea el reto de no solo recibir a las nuevas generaciones, sino también de integrar de manera efectiva a las personas adultas mayores y plantea una preparación para una inclusión generacional integral, algo clave para construir un entorno laboral verdaderamente inclusivo.

 

El tema de la migración es algo que ha cobrado mayor relevancia, pues México, como país de tránsito, ha visto una ola sin precedentes. En la edición de octubre de 2023 de las “Matrices de Seguimiento del Desplazamiento” (DTM, por sus siglas en inglés), que se realiza de forma periódica la Organización Mundial para las Migraciones (OIM), reporta que de las personas migrantes que sí están trabajando, el 22% recibe un ingreso fijo por su empleo, mientras que el 67% aseguró trabajar sin remuneración.

 

“Tienes que asegurar que tu proceso sea completamente accesible, dependiendo de la discapacidad a la que nos refiramos o para adultos mayores. Una vez que ya seleccionas e incorporas al talento, tiene que ver capacitación y sensibilización a los equipos a donde la persona se va a incorporar. Nos ha tocado casos en donde hacen una prueba piloto, pero el equipo ni las instalaciones están listos para recibir a las personas. Entonces entran en una etapa de frustración y ni las personas que son incorporadas a la organización, ya sea con alguna discapacidad o adultos mayores, o el equipo, están dando los resultados deseados”, dice Horta.

 

Así que recomienda tener una preparación en torno a procesos, políticas, tener aliados externos especializados y capacitar a los equipos que van a recibir a la persona para que de verdad pueda haber una incorporación exitosa.

 

Dentro de los principales hallazgos del Accelerate DEI Index 2024 es que dentro de los cinco pilares que se evalúan (Gobernanza y visión estratégica; Cultura inclusiva; Talento inclusivo; Liderazgo inclusivo; Experiencia inclusiva de clientes y mercados) existe una diferencia significativa en el nivel de avance entre el total de empresas y las Top 12.

 

 

Mientras que las Top 12 superan el 82% de avance, las empresas en general no alcanzan el 80% en ninguno de los pilares. Esto refleja un desempeño superior en la gestión de DEI por parte de las empresas destacadas.

 

En cuanto a la percepción sobre el avance de las Top 12 en términos de DEI, hay una discrepancia notable entre los colaboradores y los líderes quienes consideran que el nivel de avance es más bajo en todos los pilares, excepto en Experiencia Inclusiva de Clientes y Mercados, mientras que Recursos Humanos (RH) percibe un mayor avance en todos los pilares.

 

El Index señala que esta discrepancia indica la misma tendencia del año pasado, pues persiste una falta de comunicación eficaz de las estrategias e iniciativas de RH. La diferencia en percepciones sugiere que el personal y los líderes no están plenamente conscientes de los esfuerzos y progresos realizados, lo que puede llevar a una subvaloración de las mejoras y a una posible desmotivación.

 

Pero para lograr que se permee la DEI dentro de las organizaciones, el Top 12 destaca la capacitación y desarrollo de sus líderes, debido a que son ellos quienes tienen la capacidad de impregnar la cultura organizacional. Las principales iniciativas en las que estas empresas están poniendo foco son:

 

• Formación en desarrollo de habilidades inclusivas
• Mentorías para mujeres de alto potencial
• Programas para mujeres en liderazgo
• Coaching ejecutivo

Además de que entienden que al equipar a sus líderes con las herramientas y conocimientos necesarios para fomentar una cultura inclusiva, estas empresas no solo mejoran la satisfacción y el compromiso de su personal, sino que también fortalecen su competitividad en el mercado.

 

Mientras que en términos de flexibilidad, el Index muestra que existen diferencias entre hombres y mujeres, siendo ellos los que perciben menos flexibilidad en comparación con las mujeres. Aunque esta percepción puede estar influenciada por varios factores, la paternidad es uno de los más prominentes.

 

Tradicionalmente, las políticas de flexibilidad y los beneficios de la organización han estado más orientados hacia las madres, pero hoy los roles parentales están cambiando, y cada vez más hombres desean y necesitan participar activamente en la crianza de sus hijos. Así que para lograr una verdadera equidad de género es esencial que las organizaciones reevalúen y ajusten sus políticas de beneficios y flexibilidad para apoyar una paternidad responsable.

 

Otros datos reveladores son que aunque muchas organizaciones mencionan contar con un presupuesto destinado a estas iniciativas, el promedio total del presupuesto es de 1,200,000 pesos, lo cual no es suficiente para asegurar un despliegue integral en toda la organización y garantizar la sostenibilidad de la estrategia. Además, solo el 54% de las empresas asegura contar con indicadores para medir el comportamiento de inclusión a niveles de liderazgo.

 

No hay duda que el camino a seguir es el de la DEI y cada vez se abren nuevas rutas que representan nuevos retos. Por lo que el liderazgo inclusivo y sostenible, junto con la comprensión de que la DEI es un proceso continuo, son pilares esenciales para que las organizaciones logren un entorno de trabajo verdaderamente diverso, equitativo e inclusivo.

 

Fuente: forbes